Навыки и знания, необходимые для менеджера

Contents

Skills Matrix for Manager (Матрица навыков для менеджера)

В данном разделе статьи будет приведены основные навыки для менеджеров по следующим группам: Лидерство, Межличностные отношения, Коммуникация, Планирование, Организация, Управление, Администрирование, Управление ресурсами.

Матрица навыков для менеджеров
Лидерство
  • мотивация
  • влияние
  • управление изменениями
  • делегирование
  • системное мышление
  • управление многообразием
  • управляемый стресс/управление стрессом
  • управление проектами
  • разработка стратегии
Межличностные отношения
  • построение отношений
  • умение слушать
  • переговогы
  • тимбилдинг (создание команды)
  • управление конфликтами/управление дисциплиной
  • управление производительностью
  • нетворкинг
  • коучинг/консультирование/умение оценивать
Коммуникация
  • вербальная коммуникация
  • письменное общение
  • составление отчетов/подготовка докладов
  • обеспечение обратной связи
  • умение возглавлять/организация встреч
  • презентация
  • интервью/опрос/собеседование
Планирование
  • расстановка приоритетов
  • составление расписаний
  • управление временем/тайм-менеджмент
  • анализирование
  • умение оценивать/давать оценку
  • координация/согласование
  • принятие решений
Организация
  • решение проблем
Управление
  • управление качеством
Администрирование
  • компьютерная грамотность
  • ведение учета
Управление ресурсами
  • составление бюджета
  • управление затратами/издержками
  • интерпретация финансовой отчетности
  • составление финансовой отчетности
  • контроль финансовой отчетности
  • управление активами

Навыки личной эффективности менеджера

Понимание деятельности менеджера

Практику менеджмента можно рассматривать с различных сторон: эволюционной, прослеживая историю развития управленческой мысли; с точки зрения появления различных школ и авторских направлений (например, школы научного управления, административной школы, школы человеческих отношений); и анализируя функции, методы и стили управления (например, ситуационный подход). При этом общим является понимание деятельности менеджера как деятельности по организации взаимодействия между людьми. Из этого следует, что важнейшей составляющей управленческой системы и самого процесса управления является поведение человека, человеческие ресурсы коммуникации, в том числе такие формы, как споры, напряжения и конфликты.

Управление временем

Управление временем, организация времени, тайм-менеджмент (англ. time management) — технология организации времени и повышения эффективности его использования.
Управление временем — это действие или процесс тренировки сознательного контроля над количеством времени, потраченного на конкретные виды деятельности, при котором специально увеличиваются эффективность и продуктивность. Управление временем может помочь рядом навыков, инструментов и методов, используемых при выполнении конкретных задач, проектов и целей. Этот набор включает в себя широкий спектр деятельности, а именно: планирование, распределение, постановку целей, делегирование, анализ временных затрат, мониторинг, организация, составление списков и расстановка приоритетов. Изначально управление приписывалось только бизнесу или трудовой деятельности, но со временем термин расширился, включив личную деятельность с таким же основанием. Система управления временем составляет сочетание процессов, инструментов, техник и методов. Обычно управление временем является необходимостью в развитии любого проекта, поскольку определяет время завершения проекта и масштаб.

Навыки эффективного общения

Эффективность общения — это тот «конечный продукт», создание которого должна облегчить теория культуры речи при ее практическом применении. Под эффективностью общения мы понимаем оптимальный способ достижения поставленных коммуникативных целей. Коммуникативные цели общения теснейшим образом связаны с основными функциями языка.
Технологии эффективного общения — это такие способы, приемы и средства общения, которые в полной мере обеспечивают взаимное понимание и взаимную эмпатию (эмпатия — способность поставить себя на место другого человека (или предмета), способность к сопереживанию) партнеров по общению.

Навыки публичных выступлений

Публичное выступление — это живое действие говорящего человека, которое осуществляется в контакте с тем или иным сообществом, с группой людей. ПВ осуществляется в рамках соотношения между активным модератором и определенной воспринимающей человеческой средой. При этом выступающее лицо берет на себя особую роль. Оно сознательно стремится воздействовать на среду, в том числе намерено передавать информацию, знания, оказывать эмоциональное влияние, побуждать к определенному действию. Публичное выступление представляет собой некоторым образом подготовленный и спланированный контакт с группой внимающих людей. По характеру действия различают следующие виды публичных выступлений: информационные, убеждающие, этикетные, проведение презентаций. В зависимости от вида выступления происходит организация подготовительных и исполнительских процедур.

Психология деловых отношений

Деловые отношения – это многообразные связи, возникающие между социальными группами, а также внутри последних в процессе их деловой активности, т.е. совместной деятельности на благо общего дела. Эта активность может реализовываться в различных сферах: политической, экономической, социальной, культурной – т.е. сферах, с которыми неизбежно сталкивается любой человек.
Психология деловых отношений – это учебная дисциплина о психологических аспектах тех отношений, в которые всегда включен человек и которые сопровождают нашу жизнь ежесекундно.
Психология деловых отношений ставит человека в сознательную позицию по отношению к собственному опыту и дает ему средства для активного преобразования своего внутреннего мира и поведения, позволяя ему влиять на своё окружение, свою карьеру и в целом на свою судьбу.

Имидж делового человека

Основные составляющие имиджа делового человека:
— В первую очередь, это здоровье. Больной человек может вызвать только сочувствие и жалость, но никак не чувство бодрости и энергичности. Здоровье даже важнее денег, так как многие, занимаясь бизнесом, тратят свое здоровье, а потом, используя заработанные деньги, безуспешно пытаются его восстановить. Помните об этой истине.
— Вторая составляющая имиджа делового человека — внешний облик. Сюда относится то, как правильно человек умеет подобрать свой стиль. Не обязательно носить только дорогие костюмы, сверкая названиями брендов и считая, что это может положительно казаться на имидже. Достаточно носить качественную и грамотно подобранную одежду.
— Манеры тоже являются неотъемлемой частью имиджа. И они важны, пожалуй, не меньше, чем одежда. Манеры — это умение работать в коллективе, умение держаться на переговорах и отстаивать свое мнение. Умение преподносить информацию.
— Помните поговорку о том, что провожают «по уму»? Профессиональные качества тоже можно отнеси к части имиджа. В конце концов, ваш профессионализм придает вам большую уверенность, что, несомненно, заметят окружающие.
— Внутренний мир. Ваши нравственные позиции, гражданские, ваше отношение к своему месту в мире — все это тоже является частью имиджа. Ведь ваша цель — не только заработать как можно больше денег? И как бы вы не стремились достичь успеха, в первую очередь, вы остаетесь человеком со своим внутренним миром.

Имидж включает не только вашу одежду, но и поведение. Подчёркивая своё уважение, сдержанность и корректность по отношению к собеседнику, вы производите на него крепкое положительное впечатление. Уважительное обращение нередко оказывается важнее цены вашего костюма. Необходимо приучиться к такому общению во всей своей жизни. Обращайтесь с подчинёнными, соседями и даже с продавщицами в магазине, как со своими лучшими бизнес-партнёрами. И тогда вежливость станет для вас нормальным и привычным явлением, будет казаться естественной и не пропадёт в самый ответственный момент. Навсегда выбросьте из своего лексикона сленг и простонародные выражение. Случайно вырвавшееся в деловой беседе сленговое слово способно серьезно подпортить вашу репутацию.

Лидерство и харизма

Лидерство — способность принимать решения за целую группу людей и умение убедить их в правильности этого выбора. Лидерство – это процесс направления поведения других людей с целью достижения общих целей. В психологии есть несколько классификаций лидеров, но различают всего два их типа — это формальный лидер (выбранный руководитель) и неформальный лидер.
Харизма — это особое свойство, благодаря которому человека оценивают как одаренного особыми качествами и способного оказывать эффективное влияние на других. Понятие «харизма» ведет свое начало из древнегреческой мифологии — означает притягивать к себе внимание. А хариты — это древнегреческие богини красоты, грации и изящества.

Управление без стресса

Стресс – это обычное и часто встречаемое явление. Все мы временами испытываем его. Это может быть как ощущение пустоты в глубине желудка, как повышенная раздраженность и бессонница во время экзаменационной сессии. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Именно чрезмерный стресс создает проблемы для человека.
Иногда напряженность руководителя даже идет на пользу делу. Известно, что человек, находящийся в состоянии умеренного стресса, чувствует себя мобилизованным, деятельность его оказывается более успешной, чем в спокойном состоянии. Такое состояние в психологии называется эустресс.
Когда напряжение становится слишком сильным, возникают торможение или суетливость. Такой стресс называется дистресс, и именно его обычно подразумевают, когда говорят о негативном влиянии стресса на здоровье человека.
Под стресс-менеджментом следует понимать процесс управления стрессом, включающий в себя три главных направления: профилактику стрессогенных факторов, уменьшение напряжения от неизбежных стрессоров и организацию системы преодоления их негативных последствий.
“Управление без стресса” активно используют техники саморегуляции эмоциональных состояний и поведенческих реакций. Во-первых, эти техники позволяют обеспечивать внутреннее “отстранение” от источников беспокойства, сохранение невозмутимости в любых обстоятельствах. Во-вторых, они помогают управлять своим поведением не только применительно к текущему моменту, но и в более далекой жизненной перспективе: ставить цели, определять свои жизненные приоритеты и т. п. В-третьих, они могут быть направлены на изменение состояния в текущие моменты времени ? например, обучать быстрому “сбрасыванию” возникшего напряжения с помощью релаксации.

Общий менеджмент

Основные категории менеджмента. Ситуационный подход в менеджменте

Категории менеджмента — это наиболее общие и фундаментальные понятия, отражающие существенные свойства и устойчивые отношения в процессах управления организации.
Основные категории менеджмента — это объект, субъект, функции, виды, методы и принципы.
Объектом управления — могут быть отрасли (промышленность, сельское хозяйство, транспорт), территориальные общности людей (область, район, город), отдельные стадии воспроизводства (производство, сбыт, снабжение, НИОКР), аспекты экономической деятельности (качество продукции, взаимодействие с потребителем, маркетинг), виды ресурсов (финансовые, человеческие и др.), а также характеристики производства (эффективность, отношение к работе, качество жизни, уровень занятости).
Субъекты управления — руководители различного уровня, занимающие постоянную должность и наделенные полномочиями в области принятия решения в определенных сферах деятельности (директор, менеджер, совет директоров, мэр города, городская дума, начальник отдела, группа качества, городская торгово-промышленная палата, а также любые другие люди или группы людей осуществляющие управленческое воздействие на объект управления).
Функция управления выражает содержание (направленность) управленческого воздействия на объект управления, управляемую систему. Комбинация функций лежит в центре системы управления.
Метод управления — это способы работы с конкретными инструментами, средствами управления, способы реализации функций управления.
Принципы управления — общие правила, отражающие требования к управлению в определенных условиях общественного развития.

Виды менеджмента определяются объектами управления в компании:
Административный менеджмент — это разработка и принятие управленческих решений, распределение заданий между исполнителями и контроль их выполнения.
Инновационный менеджмент — это организация и управление исследованиями, разработкой, освоением и распределением нововведений в соответствии с перспективными целями, потенциалом организации и результатами маркетинговых исследований.
Производственный менеджмент — это организация и управление поставками материальных ресурсов, производством и его подготовкой с целью соблюдения установленной технологии и требований к качеству продукции.
Менеджмент персонала (морально — этический) — это организация подбора, обучения, расстановки, оценки и стимулирования персонала, а также создание благоприятного климата в коллективе.
Экологический менеджмент — организация предупреждения, недопущения и установления последствий вредных воздействий производства на окружающую среду.
Инвестиционный менеджмент — это деятельность по выявлению наиболее приоритетных направлений вложения капитала или покупки собственности для извлечения доходов и др. выгод на основе финансовых расчетов эффективности проектов.
Творческий (креативный) менеджмент — это деятельность, основанная на стремлении реализовать опыт, знания, идеи, посредством организации НИОКР, производства, маркетинга.
Стратегический менеджмент — это обоснование и выбор перспективных целей и развития предприятия, повышение его конкурентоспособности, закрепление целей в долгосрочных планах, разработка целевых программ, обеспечивающих достижение намеченных целей.
Антикризисное управление — деятельность по выявлению основных причин кризисных ситуаций в ходе функционирования хозяйственного субъекта, рисков, определяемых этими причинами и возможностей устранения или минимизации их воздействия с целью восстановления высоких темпов производства и развития на основе:
а) внедрения новых технологий;
б) анализа деятельности всех структурных подразделений;
в) обновление основного капитала предприятия.

Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческий функций.
В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.
Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

Человек в организации. Функция мотивации

Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций: взаимодействие человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели) и люди, входящие в организацию или подразделение в целом (в этом случае группа людей, как целое является центром рассматриваемой модели).
• Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.
• Под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения человек совершает определенные действия — работу.
• С выполнением человеком определенных работ их результаты оказывают определенное воздействие как на организационное окружение, так и на самого человека.

Мотивация – это система факторов, побуждающих человека к деятельности, придающих этой деятельности определенное направление и содержание. Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например, заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние целевые установки и др. Данная функция носит универсальный характер, т.к. исполняется в рамках всех прочих управленческих функций. Мотивацией обуславливается сама человеческая деятельность, даже вхождение человека в состав организации мотивируется целями этой организации.

Основными функциями мотивации являются:
• побуждение к действию,
• направление деятельности,
• контроль и поддержание поведения.

Побуждение к действию.
Мотивы — это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассмат­риваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или без­действующий — как немотивированный или обладающий низкой мо­тивацией.
Направление деятельности.
Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный чело­век может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиноче­ства, может выбирать между разными друзьями или разными компани­ями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: рабо­тать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто об­щее — они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удов­летворить соответствующую потребность.
Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при раз­ных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминан­той. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег.

Коммуникации в организациях

Коммуникации в организации — это информационные взаимодействия, в которые люди вступают при выполнении своих функциональных обязанностей или должностные инструкций.
Коммуникация — это функция управления, позволяющая при помощи правильно организованной передачи информации обеспечить надежное соединение всех звеньев предприятия и их взаимодействие («нервная система»).
Эффективная коммуникация предполагает также наличие у менеджера коммуникативной компетентности, т.е. способности устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми, а именно: достигать взаимопонимания, ясного представления о ситуации и предмете общения.
Что может помешать этому?а) стереотипы — упрощенные мнения относительно отдельных лиц или ситуации;
б) «предвзятые представления»- склонность отвергать все, что противоречит собственным взглядам, что ново, необычно;
в) плохие отношения между людьми;
г) отсутствие внимания и интереса собеседника;
д) пренебрежение фактами, т.е. привычка спешить с выводами /заключениями/ при отсутствии достаточного числа фактов;
е) ошибки в построении высказываний: неправильный выбор слов, сложность сообщения, слабая убедительность, нелогичность;
ж) неверный выбор стратегии и тактики общения;
з) смешение видов общения.

Конфликты и стрессы

Работа в любом коллективе – это уже непростая задача. Человеку приходится решать тысячи коммуникативных задач, связанных с производственным процессом и обычной жизнью. Индивидуальность сотрудника зачастую полностью игнорируется руководителями коллективов предприятий, которые уделяют глобальное внимание именно технологическим процессам и экономическому состоянию предприятия, что очень пагубно влияет на эмоциональное состояние коллектива.
Конфликт – это явление несогласия между несколькими сторонами. Ими могут быть как конкретные лица, так и группы людей. Конфликтная обстановка побуждает сотрудника неизменно находиться в стрессовом состоянии, что ведет к нервным срывам и депрессии.
Человек в последнее время перестал являться основным звеном производственного процесса, его воспринимают просто как инструмент, как средство достижения целей и выполнения планов. Такая ситуация приводит к безынициативности и отчужденности. Потеря собственной значимости работником ведет к развитию стресса. Стресс приводит к конфликтам в организации и семье.
Это лишь одна из множества причин возникновения стрессовых и конфликтных ситуаций в производственных и иных коллективах. Что касается зависимости периодичности возникновения конфликтов от типа коллектива, то можно с уверенностью сказать, что производственная сфера деятельности менее подвержена конфликтам, нежели творческая. Это, прежде всего, связано со специфичностью темперамента деятелей того или иного рода.

Проектирование работы

Проектирование работы представляет собой процесс создания как формальной, так и неформальной спецификации выполнения задачи, поставленной перед работником, включающей ожидаемые межличностные отношения и взаимозависимость данной задачи с другими, решаемыми как внутри, так и вне организации, т.е. проектирование работы является дизайном работы. Определенная работа появляется тогда, когда организация испытывает потребность в решении какой-либо задачи. С этого момента работа начинает создаваться, проектироваться. С течением времени и развитием новых процессов в управлении организацией дизайн работы может меняться. Этот процесс называется перепроектированием работы. Дизайн работы меняется, когда руководство организации принимает решение пересмотреть ответы на вопросы, что и как делать.
Эффективное планирование и организация работы осуществляется на базе целеустремленной, целесообразной, экономизированной деятельности энергоменеджеров, освоивших методы и способы личного менеджмента, принятия решений, планирования, мотивации персонала. В результате этой деятельности достигается высокий уровень удовлетворенности и мотивации – позитивной удовлетворенности по Ф. Герцбергу, которая, в свою очередь, должна обеспечивать потенциальные выгоды для предприятия.

Построение организационных структур

Организационная структура – это схема, состоящая из подразделений и отдельных должностных лиц компании, расположенных по уровням значимости и ответственности, содержащая взаимосвязи между ними и порядок подчиненности.
В зависимости от стадии развития компании (становление, развитие, стабилизация, кризис) требуются разные подходы к построению организационной структуры. Особенно важно контролировать ситуацию на этапе перехода от одной стадии к другой и на этапе активного роста и развития компании.
Грамотно построенная организационная структура дает возможность оптимизировать численность персонала и количество подразделений, упростить взаимодействие подразделений, равномерно распределять нагрузку на персонал, избежать дублирования функций и их «провисание», устранить двойное и тройное подчинение, разграничить сферу деятельности руководителей, определить их полномочия и зону ответственности, повысить производительность труда. Организационная структура является основой построения эффективной системы управления.

Разработка и принятие управленческих решений

Под управленческим решением (УР) можно понимать обдуманный вывод о необходимости осуществить какие-то действия, прямо или косвенно связанные с достижением целей, стоящих перед организацией и её членами, либо наоборот, воздержаться от них.
Важнейшие требования к УР: реализуемость, эффективность, иногда — оптимальность.
Необходимость принятия решений обусловлена существованием связанных с её деятельностью проблем, то есть сложных теоретических вопросов или практических ситуаций, характеризующихся разрывом между тем, что есть и тем, что должно быть.

В качестве основных проблем при разработке УР можно назвать следующие:
— давление сроков;
— быстрая смена условий и возникающих проблем и задач;
— недостаток квалификации лиц, принимающих решения, вызванный, с одной стороны, динамичностью ситуации, с другой стороны, карьерный рост менеджера часто опережает рост его квалификации;
— нехватка информации, ее дороговизна и низкое качество;
— ненадежность имеющихся методов, их несоответствие возникающим задачам, недостаточный уровень детализации, формализации и возможности адаптации к конкретной ситуации;
— необходимость сочетания интересов различных групп в рамках одного решения и разногласия между лицами, принимающими решения;
— засилье рутины и др.

Разработка УР является так называемым связующим процессом, пронизывающим все основные функции менеджмента: планирование, организацию, мотивацию и контроль.

Принятие решения — это процесс анализа, прогнозирования и оценки ситуации, выбора и согласования наилучшего альтернативного варианта достижения поставленной цели. Следовательно, процесс принятия решения — это процесс выбора лицом, принимающим решение, наиболее эффективного варианта из множества альтернатив.

Герберт Саймон предложил структурированный подход к принятию решений, состоящий из трех этапов:
1) обдумывание,
2) проектирование вариантов решений,
3) выбор.

Организационное поведение

Организационное поведение (англ. organizational behaviour) — систематическое изучение и применение на практике знаний о том, как люди (индивиды и группы) взаимодействуют внутри организации. Организационное поведение — базисная научная дисциплина о причинах и факторах поведения людей в организации; область научных исследований, при которых используют теорию, методы и принципы различных дисциплин, с целью изучения индивидуальных представлений, ценностей, поступков при работе в группах и в целой организации.

Введение в организационное поведение

Организационное поведение — это комплексная прикладная наука о психологических, социально-психологических, социальных и организационно-экономических аспектах и факторах, влияющих и в значительной степени определяющих поведение и взаимодействие субъектов организации. — людей, групп, коллектива в целом друг с другом и с внешней средой. Среди этих аспектов и факторов находятся такие как статус, роль, индивидуальные особенности, цели, интересы, ценностные ориентации, мотивы, стимулы, системные свойства, особенности онтогенеза и др. Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности — социальные, социально-психологические и психологические — поведения субъектов хозяйственной организации в среде, связанной с производством, распределением, обменом, потреблением, управлением и владением. Организационное поведение базируется на исследованиях экономической психологии и экономической социологии, однако, в отличие от этих наук, охватывающих все экономические процессы, исследует процессы, происходящие только в хозяйственных организациях и ориентируется на контингент линейных менеджеров.
Организационное поведение правомерно рассматривать как базисную дисциплину, овладение которой позволяет линейному и функциональному менеджеру и руководителю глубже понять причины и факторы поведения людей в хозяйственной организации и на этой основе повысить эффективность управления ведущим фактором производства — персоналом — и обеспечения конкурентоспособности и выживаемости организации.
Американский вариант организационного поведения — это экономическая психология и экономическая социология в совокупности, имеющие более прагматическую направленность, ориентированные на потребности и восприятие линейного менеджмента. Основанием для такого взгляда служит явно выраженное пристрастие в США к бихевиористскому направлению в психологии: там даже для обозначения комплекса гуманитарных дисциплин используется термин «бихевиористские науки». При преобладании бихевиористской школы есть основания считать, что у ученых, не специализирующихся в области психологии, а использующих ее достижения и методы в сфере экономики, менеджмента, понятие «бихевиоризм» ассоциируется с понятием «психология». Изучение оргповедения, в основном, осуществляется в вузах США (в меньшей степени в других странах). Повторим, что такое «менеджерски-ориентированное» организационное поведение основывается на экономической психологии и экономической социологии, предлагая менеджменту готовые прикладные знания.
Поскольку поведением организации по отношению к потребителям продукции, товаров, услуг занимается маркетинг, организационное поведение является базой для этой дисциплины, а также для Паблик Рилейшнз (связь с общественностью), которую правомерно рассматривать как элемент системы поведенческого маркетинга организации. (Напомним, что поведением организации по отношению к акционерам в части удовлетворения их интересов в получении больших доходов занимается экономика, в рамках которой также наметились серьезные проблемы с восприятием человека как объекта экономики).
Менеджеры по персоналу должны познавать причины и факторы поведения людей и групп в организации значительно глубже и профессиональнее, чем линейные менеджеры. Поэтому их профессионализм базируется на фундаментальных гуманитарных науках (психологии, социологии, социальной психологии) и фундаментальных науках, исследующих поведение субъектов в экономической среде (экономическая психология и экономическая социология). Кроме того, они должны знать и постоянно повышать свой уровень во владении современными методами и приемами управления персоналом, инструментарием исследования и диагностирования причин и условий, определяющих поведение личностей и групп, исполнять функции ведущих специалистов и консультантов в области управления персоналом. Они должны также знать основы науки управления. Управление персоналом как учебная дисциплина для этих специалистов должна рассматриваться как интегрирующая, развивающая системное мышление и формирующая навыки применения фундаментальных знаний.

Методология анализа организационного поведения

Методы исследования организационного поведения:
— Опросы — интервью, анкетирование, тестирование — измерение уровня удовлетворённости трудом, организационным климатом коллектива; интервью могут проводиться и по телефону.
— Сбор фиксированной информации — изучение документов, существующих в организации и регламентирующих деятельность работников групп (устав организации, корпоративный кодекс, контракты, должностные инструкции).
— Наблюдение — изучение обстановки, состояния рабочего места, внешнего облика сотрудников в соответствии с требованиями организационной культуры.
— Эксперименты — проведение лабораторных или естественных экспериментов.
— Использование интернета.
— Философско-этический анализ;
— Междисциплинарные комплексные подходы;
— Аксиологический анализ.

Статистический анализ как метод получения выводов:
— Статистическая значимость
— Корреляция
— Детерминанты, предсказывающие переменные и ANOVA
— Мета-анализ
— Верификация: надежность, валидность и возможность генерализации

Процессы восприятия и управление впечатлением

Восприятие
Установки влияют на восприятие и наоборот. Восприятие – это познавательный процесс, с помощью которого человек интерпретирует окружающую среду. Это процесс осознания того, что происходит вокруг нас посредством отбора, организации и интерпретации информации из внешнего окружения. Это способ формирования представлений о самих себе и окружающем мире. Восприятие служит своего рода фильтром, через который проходит информация, прежде чем она окажет воздействие на людей. Люди перерабатывают информацию в ответные реакции – чувства и действия.
Представление работника о ситуации часто имеет большее значение для понимания его поведения, чем сама ситуация. Каждый человек является художником, который рисует в своем сознании такую картину мира, которая отражает его индивидуальное видение реальности. Из-за наличия индивидуальных различий в установках, личностных качествах, ценностях и интересах люди часто «видят» одни и те же вещи по-разному. Менеджеры должны учитывать различия в восприятии.

Какие факторы влияют на восприятие?
Восприятие других зависит от восприятия самого себя. Знание самого себя помогает понимать других, собственные характеристики влияют на идентификацию характеристик других людей. Так, люди, позитивно воспринимающие самих себя, склонны позитивно воспринимать других людей. Если менеджеры осознают, что их собственные свойства влияют на восприятие, то оценка подчиненных проводится более точно.
Ситуационные факторы – нехватка (ограничение) времени, позиции других людей и т.п. – влияют на точность восприятия.
На восприятие влияют потребности и желания. Люди видят то, что они хотят видеть, их потребности и желания, как кривое зеркало, искажают картину мира.
Эмоциональное состояние личности оказывает большое влияние на восприятие. Сильная негативная эмоция, например, полное неприятие компании, может вызвать негативное восприятие многих ее решений или правил. Менеджерам необходимо знать, чем вызваны сильные эмоции у подчиненных.

Типичные искажения восприятия. Восприятие зависит от таких психических функций, как внимание, память, мышление, опыт. Эти функции являются фильтрами, находящимися между стимулами окружающей среды и нашим представлением о реальном мире. Искажения восприятия – ошибки, возникающие из-за неточностей в любой части процесса восприятия. Широко распространенные типичные ошибки восприятия: стереотипы, эффект нимба (галоэффект), избирательное восприятие, проекция, перцепционная оборона, сбывающиеся пророчества. Зная эти типы искажений, менеджер может корректировать свое восприятие так, чтобы точнее воспринимать объективную реальность.

Стереотипирование – это стремление отнести человека к какой-то группе или широкой категории, а затем приписать этому человеку обобщенные качества, типичные для данной группы. Стереотипы помогают нам справиться с информационной перегрузкой. Люди склонны замечать то, что соответствует их стереотипам, и не замечать того, что им противоречит. Но подобные предположения мешают нам объективно и всесторонне понять конкретных людей. Они могут привести к назначению на вакантные должности не лучших работников. Менеджеры и работники должны распознавать стереотипы, пытаться преодолевать их, понимая, что возрастающее разнообразие рабочей силы становится сильным конкурентным преимуществом.

Эффект нимба или гало-эффект проявляется в тех случаях, когда у того, кто воспринимает человека или ситуацию, складывается общее впечатление, основанное на какой-то одной характеристике (положительной или отрицательной). Например, приятная улыбка может создать первое впечатление о доброте и честности этого человека. «Нимб» мешает увидеть у наблюдаемого объекта другие характеристики, которые обязательно должны учитываться для получения более полной оценки.

Избирательное восприятие – это тенденция выделять те аспекты ситуации или людей, которые согласуются с нашими собственными потребностями, ценностями и установками. Так, руководители маркетинговой службы считают ключевой проблемой компании продажи, специалисты по производству – изготовление продукции и организацию производства. Все мы воспринимаем окружающую нас среду, но не все в ней в равной степени важно для нашего восприятия. Мы «настраиваемся» на одни данные и «отключаемся» от других. Обработать все поступающие данные человек не в состоянии. Поэтому человеческий мозг пропускает поступающие данные через фильтр восприятия, в котором часть информации задерживается, а часть проходит мимо. Селективность восприятия – это фильтрация и отбор различных объектов и раздражителей, на которые может быть обращено внимание индивида. Как правило, люди концентрируют внимание на раздражителях (информации), соответствующих их установкам, ценностям и индивидуальным особенностям. Восприятие сильно зависит от потребностей человека. Избирательность восприятия зависит также от таких факторов, как первичность и новизна. Люди уделяют больше внимания данным, поступающим в начальной и завершающей фазах события. Фактор первичности означает важность первого впечатления. Фактор новизны означает, что последнее впечатление может оказаться самым устойчивым. Простой способ снизить избирательность – прислушиваться к мнению других людей. Если мнения других противоречат мнению менеджера, следует проверить свои впечатления.
Проекция – это приписывание собственных личных качеств другим людям, т.е. тенденция проецировать свои потребности, чувства, ценности и подходы на суждения и поведение других людей. Например, менеджер, ориентированный на достижение результатов, полагает, что его подчиненные такие же. Знание самого себя (самоанализ) и умение поставить себя на место другого (эмпатия) – наилучшие средства защиты от ошибок проецирования.
Перцепционная оборона – это стремление защитить себя от идей, объектов или людей, которые воспринимаются как угроза. Люди охотно воспринимают то, что кажется им приятным, но все, вызывающее у них неприязнь или раздражение, они стараются игнорировать. Люди организуют «мертвые зоны» в самом процессе восприятия таким образом, чтобы негативные данные не причиняли им вреда. Нужно осознавать наличие собственных «мертвых зон», чтобы иметь объективную картину реальности.
Сбывающиеся пророчества – тенденция создавать или находить в другой ситуации или человеке то, что ожидали обнаружить в предыдущем случае. Сбывающиеся пророчества могут оказывать как положительное, так и отрицательное воздействие на работу менеджера.
Если менеджер исходит из того, что его подчиненные не очень заинтересованы в работе, то он будет давать им простую и структурированную работу. На такой работе подчиненные проявят недостаток заинтересованности, что менеджер и предполагал с самого начала. Ожидания менеджера сбылись и пророчество исполнилось.
Если студенты считают своего преподавателя настоящим интеллектуалом и профессионалом, то они показывают более высокие результаты обучения. Следовательно, менеджерам нужно придерживаться позитивного и оптимистичного взгляда на людей, с которыми они работают; создавать теплые человеческие отношения с подчиненными и давать положительные оценки их работы; позволять им задавать много вопросов и помогать приобрести необходимые рабочие навыки.
Эксперты рекомендуют менеджерам научиться управлять процессом восприятия, а именно:
1) управлять впечатлением – вести себя таким образом, чтобы создать и поддерживать в глазах окружающих желаемое впечатление. Для этого нужно дружить с «правильными» людьми, совершать добрые дела, стараться выглядеть лучше, выказывать уважение, преуменьшать значение негативных событий, соглашаться с мнением окружающих и оказывать им услуги;
2) управлять искажениями – помимо контролируемой обратной связи, где нужно реагировать на свежую информацию, следует вести собственные наблюдения, получать репрезентативную и точную информацию, расширяя свои познавательные схемы, заменяя их более полными и точными.

Атрибуция
Это суждение о том, чем обусловлено поведение человека – его собственными характеристиками или ситуацией. Внутренняя атрибуция связывает поведение человека с его характеристиками. Например: «Начальник накричал на меня, он невыдержанный человек, неспособный слышать других». Внешняя атрибуция связывает поведение с ситуацией. Например: «Начальник накричал на меня, потому что я сорвал сроки и вызвал недовольство клиента». Атрибуция помогает определить правильные действия в той или иной ситуации. В нашей ситуации возможны обе причины: характер начальника и сложившаяся ситуация. В первом случае подчиненный считает начальника источником проблемы и начинает избегать его. Во втором случае подчиненный попытается предотвратить повторение ситуации в будущем.
Чтобы определить внутренний или внешний характер атрибуции, нужно получить ответы на три вопроса.
1. В других ситуациях человек ведет себя так же? Если поведение необычно, у этого человека, вероятнее всего, сложится внешняя атрибуция.
2. Раньше человек вел себя таким же образом? В случаях постоянства поведения человек, как правило, выполняет внутреннюю атрибуцию.
3. Другие в схожих ситуациях ведут себя так же? Если другие люди реагируют на аналогичную ситуацию сходным образом, то наблюдаемое поведение является следствием сложившейся ситуации.
Существуют искажающие атрибуцию предубеждения.
Ошибки атрибуции. Их две: фундаментальная ошибка атрибуции и искажение в свою пользу. Оценивая других людей, мы, как правило, занижаем влияние внешних (ситуационных) факторов и завышаем влияние внутренних (личностных). Данная особенность называется фундаментальной ошибкой атрибуции. Например, когда кого-то назначают на должность директора, то окружающие склонны видеть причину этого в характеристиках индивида. На самом деле назначение может быть продиктовано внешними факторами, например, текущими условиями бизнеса.
Другое предубеждение влияет на то, как мы оцениваем собственное поведение. Эта тенденция называется предрасположенность к самому себе: добиваясь успеха, мы преувеличиваем собственные заслуги, терпя неудачу – сверх меры виним внешние обстоятельства. Истина, скорее всего, лежит где-то посередине.

Личность и психологические установки

Большинство расхождений и конфликтов в межличностных отношениях связано с индивидуальными особенностями человеческой психики. Эти особенности обусловлены не только генетическими, но и социально-культурными воздействиями. Смена эмоциональных переживаний, аффективных реакций, разнообразных инстинктов, мотиваций и установок позволяет психике личности адаптироваться к сложным жизненным ситуациям. Личность индивида оценивается по той эффективности, с которой он добивается позитивных реакций различных людей в различных обстоятельствах. Именно это имеют в виду, когда говорят о курсах «личностного тренинга». Аналогично, преподаватель, говоря о личностных проблемах ученика, скорее всего, укажет на то, что его социальные умения неадекватны для того, чтобы он мог установить удовлетворительные отношения с соучениками и педагогом. Во втором случае понятие «личность» соотносится с наиболее явным и ярким впечатлением, которое индивид производит на окружающих. Тогда говорят, что индивид обладает «агрессивной личностью», или «покорной личностью», или «ужасающей личностью». Наблюдатель выбирает тот признак или качество, которое в высокой степени типично для субъекта, предположительно является важной составляющей общего впечатления, производимого на окружающих, и при помощи этого понятия определяет личность человека. Ясно, что в обоих случаях присутствует элемент оценки. Обычно личности видятся как «хорошие» или «плохие».
Личность — это совокупность устойчивых физических и психических характеристик, позволяющих индивиду идентифицировать себя в обществе.

Установка — неосознанное психологическое состояние, внутреннее качество субъекта, базирующееся на его предшествующем опыте, предрасположенности к определенной активности в определенной ситуации. Установка предваряет и определяет развертывание любой формы психической деятельности. Она выступает как состояние мобилизованности, готовности к последующему действию. Обусловлена соответствующей ситуацией наличия у субъекта потребности и необходимостью её удовлетворения. Наличие у человека установки позволяет ему реагировать тем или иным конкретным способом на то или иное политическое или социальное событие или явление.
Психологи выделяют три вида установки на восприятие человека: позитивная, негативная и адекватная. Признаком позитивной установки является переоценка положительных качеств человека. Наличие негативной установки приводит в конечном счете к тому, что нами воспринимаются в основном отрицательные качества человека.
Оптимально, конечно, наличие адекватной психологической установки на то, что у каждого человека имеются как положительные, так и отрицательные личностные качества. Наличие установок рассматривается как неосознаваемая предрасположенность воспринимать и оценивать качества других людей. Эти установки лежат в основе типичных искажений представлений о другом человеке.
Начиная общение, люди оказывают взаимное влияние друг на друга, которое обладает глубинными психологическими механизмами.
Психологические методы общения и взаимовлияния можно построить в некий психологический ряд. Самым первым в этом ряду окажется свойство заражения — эффект многократного усиления эмоциональных состояний общающихся между собой людей. Заражение происходит на бессознательном уровне и особенно сильно проявляется в толпе, очереди, на публике, но заражение происходит и на уровне небольших групп. Есть выражение «заразительный смех», также могут быть заразительными злость и другие эмоции.
Следующими в ряду будут два свойства: внушение и подражание. Внушение, или суггестия, может быть также индивидуальным и групповым и происходит на сознательном или несознательном уровне в зависимости от цели общения. Каждый человек обладает способностью так воспринимать передаваемые ему в общении идеи, действия, чувства, что они непроизвольно становятся как бы его собственными.
Подражание — динамическое свойство. Его некоторые проявления — от слепого копирования поведения, жестов и интонаций до вполне сознательного мотивированного подражания поведением.
Одним из психологических механизмов общения является соревнование — свойство людей сравнивать себя с другими, желание быть не хуже других, не ударить лицом в грязь. Соревнование вызывает напряжение умственных, эмоциональных и физических сил. Хорошо, когда соревнование является стимулом развития, плохо, когда оно перерастает в соперничество.
И третий уровень взаимодействия — это убеждение: аргументированное сознательное речевое или письменное выражение идей, мнений, поступков. Убеждение действенно лишь тогда , когда оно опирается не только на слова, но и на дела, эмоции, эффекты заражения, внушения и подражания. Если руководитель опирается на все механизмы, он достигнет хороших результатов.

Психологические механизмы восприятия и понимания при межличностном общении:
Идентификация — уподобление себя другому человеку.
Эмпатия — понимание на уровне чувств, стремление эмоционально откликнуться на проблемы другого человека.
Рефлексия — осознание действующим индивидом того, как он воспринимается партнером по общению.

Трудовая мотивация: модели, приемы и проблемы

Трудовая мотивация — это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы и изменять свое поведение в соответствии с организационными ожиданиями чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.
При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Механизм мотивации повышения эффективности труда — это совокупность методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.
Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений:1. Материальное стимулирование.
2. Улучшение качества рабочей силы.
3. Совершенствование организации труда.
4. Вовлечение персонала в процесс управления.
5. Неденежное стимулирование.

Основные инструменты руководителя, согласно «Теории Х: прямого администрирования», это:
— приказ;
— распоряжение;
— правила и инструкции;
— санкции за отклонения;
— вознаграждение за неукоснительное соблюдение правил и распоряжений.
Теория Y: опосредованное, мотивационное управление
Согласно «Теории Y», «расходование физических и психических сил в ходе работы столь же естественно, как игра или отдых», «средний человек имеет склонность, при подходящих условиях, не только принимать на себя, но и искать ответственности».
Главным принципом становится интеграция. Интеграционный принцип требует от руководства создания творческой атмосферы, «в которой члены организации успешнее всего могли бы достичь собственных целей, направляя свои усилия на достижение успеха предприятия». При этом внешний контроль замещается самоконтролем, цели организации интернализируются, усваиваются работниками как собственные, а их достижение удовлетворяет потребность работников в самоуважении и самореализации.
«Теория Z» — это своеобразный компромисс между двумя крайними подходами, который в большей степени соответствует реальной действительности.

Три группы мотивов трудовой деятельности:
Рационалистические мотивы, в том числе:
1) потребность сохранить работу;
2) потребность избежать наказаний, взысканий;
3) потребность в получении большего материального вознаграждения;
Социальные мотивы, в том числе:
1) потребность в хороших отношениях с коллегами;
2) потребность в признании, уважении;
3) потребность в продвижении по службе;
4) потребность в выполнении общественно значимой работы;
5) потребность в увеличении собственного влияния в организации;
Мотивы самоактуализации, в том числе:
1) потребность принимать на себя ответственность за выполняемую работу;
2) потребность успеха (достижений);
3) потребность профессионального роста;
4) потребность в интересной работе;
5) потребность в самовыражении в труде.

Индивидуальное и организационное научение

Тема организационных изменений неразрывно связана с другой актуальной для современного бизнеса темой — с организационным научением. Теория организационного научения и сам термин «научающаяся (самообучающаяся или обучающаяся) организация» восходят к работам Криса Арджириса.
Вся современная литература, посвященная организационному научению, по мнению Арджириса, делится на две категории. Одну категорию составляют работы консультантов и практиков управления, в которых значимость и желательность организационного научения принимается за аксиому, а сами они насыщены советами и практическими рекомендациями по увеличению способности организации к продуктивному научению без обсуждения самой возможности их реального воплощения (например, широко известная в России книга Питера Сенге «Пятая дисциплина», в которой объединяются идеи системного мышления, организационная адаптация и реализация человеческого потенциала).

В частности, П. Сенге формулирует пять основополагающих принципов, которым должна следовать самообучающаяся организация.
1. Личное мастерство, к которому стремится каждый человек. Люди, достигшие высокой степени личного мастерства, пристально наблюдают за реальностью, чтобы выявить отклонения между своими целями и положением дел в данный момент. Личное мастерство означает обучение, продолжающееся всю жизнь. В свою очередь, потенциал обучения организации зависит от индивидуальной готовности к обучению ее сотрудников.
2. Ментальные модели как конструкции действительности, которые выражаются в предположениях, обобщениях и представлениях о действиях и их последствиях. Ментальные модели упрощают сложную действительность, сокращая ее до субъективно важной информации, определяя ее, таким образом, как факт, который будет воспринят, интерпретирован и послужит стимулом к действию. Для обучающихся организаций важно научиться критически осмысливать существующие ментальные модели и активно перестраивать их.
3. Общее видение как ответ на вопрос, что должна производить организация, как цели, создающие чувство общности и стимулирующие готовность пойти на риск. Общее видение объединяет и побуждает к достижению максимальной производительности. Проблема, по мнению Сенге, заключается в том, что многие организации создают стратегическое видение, которое не вызывает эмоциональных реакций у работников.
4. Обучение в команде — умение объединять интеллект и сильные стороны участников в одной команде. Успешную команду характеризует взаимное доверие и готовность учиться друг у друга и у других команд, способность анализировать и управлять групповыми процессами. Основу обучения в команде составляют диалог и дискуссия, способность нахождения членами команды общего языка, особенно если они являются представителями разных сфер профессиональных знаний и практического опыта.
5. Системное мышление выступает принципом, который интегрирует все остальные. Тот, кто мыслит системно, может воспринимать все целостно и находить взаимосвязи между событиями, предвидеть возможные последствия, избежать ожидаемых трудностей, скоординировать усилия по достижению целей. Для этого необходим опыт, умение признавать и учиться на собственных ошибках и ошибках других.

Обучение может преследовать различные цели и принимать разные формы.
Адаптивное обучение заключается в развитии способностей понимать новые ситуации и справляться с ними. Оно включает в себя анализ того, что было создано в прошлом с целью осуществления изменений, необходимых для удовлетворения специфических новых требований.
Генеративное обучение заключается в выработке способности по-новому смотреть на мир и, в частности, на конкретную работу и организацию. Оно ориентировано в будущее, направлено на переоценку деятельности и выработку новых подходов.
Обучение на рабочем месте предполагает внимание к контекстам и процессам, а также к заданиям и ожидаемым от работника результатам. Это означает:
— развитие способности более глубокого интуитивного понимания текущей обстановки;
— умение отличить «чистую» теорию от «применяемой на практике»;
— приобретение уверенности и способности к аналитическому и самокритичному мышлению;
— умение идентифицировать взаимосвязи и взаимодействия систем и процессов, а не отдельные события, выявляя проблемы, лежащие за внешне заметными симптомами;
— постоянная рефлексивная практика, то есть постоянный анализ собственных успехов и неудач, достижений и притязаний, своих усилий в достижении поставленных целей, объективных обстоятельств и субъективных пристрастий, симпатий и антипатией.

Групповая динамика

Термин «групповая динамика» имеет несколько значений:
— модель формирования стадий малой группы (термин ввел Курт Левин);
— название исследований, посвященных проблемам формирования и развития малых групп.

Характеристики группы:
— нормы;
— сплоченность;
— соотношение индивидуальных мотивов и групповых целей;
— лидерство в группах.

Групповая динамика — обозначение, в отличие от статики группы, совокупности тех динамических процессов, которые одновременно происходят в группе в какую-то единицу времени и которые знаменуют собой движение группы от стадии к стадии, то есть ее развитие.
Когда мы говорим о групповой динамике, то имеем в виду этапы развития команды. Каждый из этапов имеет свои особенности и характеристики.

Этапы развития команды:Все команды переживают изменения в первые дни своего существования, при каком-то важном событии, появлении нового члена, уходе ключевого сотрудника, изменении состава команды, при увеличении давления извне или изменении психологической атмосферы в организации. Согласно предложенной модели Б. Такмана (один из самых известных исследователей линейного развития команды, на чьи работы часто опираются при построении команд), развиваясь, команда проживает четыре неизбежных этапа:
1. Формирование
Команда ставит перед собой несколько важных вопросов: Какова наша основная цель? Какая структура поможет нам ее достичь? Какие у нас роли? Кто руководитель? Как мы будем работать вместе? Как мы будем относиться друг к другу? Где границы команды?
2. Буря
Команда пытается дать ответы на вопросы первой стадии: Не думаю, что нам следует этого добиваться Такая структура себя не оправдала В индивидуальных ролях есть много белых пятен Почему его назвали руководителем? У него ведь нет опыта подобной работы! Не знаю, смогу ли я эффективно работать с этими людьми Как мы достигнем цели без поддержки других членов организации?
3. Нормализация
Команда определяется в деталях. Приступает к решению конкретных задач. Команда переходит к непосредственной работе, формируя свои нормы.
4. Действие
Команда в состоянии плодотворно работать над текущей задачей и в то же время удовлетворять индивидуальные и командные потребности.

Власть, влияние и лидерство в организации

Власть — потенциальная возможность влиять на поведение, изменять ход событий, преодолевать сопротивление, заставлять людей делать то, что они не стали бы делать при других обстоятельствах.
Власть — потенциальная возможность мобилизовать ресурсы для реализации чего-либо без оглядки на любое организационное противодействие.

Основные типы источников власти
1. Власть, основанная на поощрении. Мотивационная сила власти определяется тем, есть ли у человека возможность или ресурсы, которые можно использовать для поощрения других. В данном случае объект применения власти является ключевой фигурой, которая должна ценить это вознаграждение. Если менеджеры предлагают то, что, по их мнению, является вознаграждением, но подчиненные это не ценят, значит, принято считать, что у менеджера нет власти, основанной на вознаграждениях.
2. Власть, основанная на наказании. Мотивационная сила власти определяется страхом наложения наказания на подчиненных (увольнения, понижения в должности, сокращения зарплаты, штрафы, лишения привилегий и проч.). Власть основана на ожидании людей, что они будут наказаны, если не будут подчиняться воле лица, наделенного властью.
3. Власть, основанная на легитимности. Мотивационная сила власти определяется тем, насколько властному лицу удается осуществить такую регламентацию поведения подчиненных, которая необходима для достижения результатов и на исполнении которой он настаивает как правомочное лицо. Легитимность власти определяют: а) культурные ценности общества; в) наличие признанной социальной структуры; с) представитель влиятельного лица или группы.
4. Власть, основанная на уподоблении. Референтная власть. Тесно связана с желанием некоторых людей ассоциироваться с лицом, обладающим властью (его ресурсами или личными качествами), привлекательным и имеющим солидное положение в обществе.
5. Экспертная власть. Мотивационная сила власти проявляется в том, насколько другие люди ценят опыт и знания, которыми обладает претендент на власть. Экспертная власть селективна. Ее носитель должен вызывать доверие, иметь репутацию честного и прямого человека, соответствовать занимаемой должности, приносить практическую пользу.

Организационная политика — комплекс намеренных методов воздействия, предпринятый человеком или группой людей с целью усиления или защиты своих собственных интересов при возникновении возможных альтернатив.

Политические стратегии:— сохранить ограниченную коммуникацию;
— всегда стараться проявлять уверенность;
— контролировать доступ к разного рода информации различным людям;
— создать образ «незаменимости»;
— амбициозные цели и настойчивость в их достижении;
— постоянное саморазвитие;
— обилие фактов и аргументации для подтверждения своей точки зрения;
— неразглашение (ограничение) своих намерений;
— гибкость в процессе изменений;
— готовность уступать;
— изоляция от мелких конфликтов;
— личный имидж;
— доступность (ограниченная), возможность обратиться за советом;
— умение создать здоровую конкуренцию в команде подчиненных;
— умелое использование кадрового резерва в процессе стратегических замен;
— управление командой с целью выявления и нейтрализации возможных оппозиций и создания выигрышной коалиции.

Политические тактики:— давление (угрозы, шантаж);
— апелляция к руководству в процессе постановки задачи для выполнения;
— обмен (вознаграждение за оказанную услугу);
— коалиция (получение поддержки других людей);
— эмоциональное расположение;
— рациональное убеждение;
— умение вдохновить;
— экспертное консультирование.

Лидерство — это попытка руководителя, используя разные источники власти и свой собственный набор навыков, повлиять на группу людей и направить их усилия для достижения общей цели.
Наиболее существенные качества лидера:
— физическая и эмоциональная выносливость;
— понимание назначения организации и направления ее деятельности;
— энтузиазм;
— дружелюбие, приязнь и расположение других;
— порядочность.
Сторонники личностного подхода выявили немалое количество лидерских качеств. Р. Стогдилл (1948 г.) считал, что к ним относятся:
— ум и интеллектуальные способности;
— господство или преобладание над другими;
— уверенность в себе;
— активность и энергичность;
— знание дела.
А вот Уоррену Беннису принадлежат исследования лидерства в рамках сравнительных характеристик менеджера и лидера. Три составляющих лидерства Беннис определил так:
— направляющий образ;
— страсть;
— цельность.

Стиль — это проявление индивидуальности.
Лидерский стиль — это модель поведения руководителя, используемая с целью влияния на группу людей и направления их усилий для достижения общей цели.
Стили лидерства:
Авторитарный стиль
Демократический стиль
Либеральный стиль
Исследованиям Ренсиса Лайкерта принадлежит система 4 менеджмента, то есть четыре стиля руководства:
— эксплуататорско-автократический;
— благожелательно-автократический;
— консультативный (партисипативный);
— групповой.


Комментарии:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *